고용노동부, 코로나19 관련 "재택근무 가이드라인" 마련.배포

□ 최근 코로나19의 전국적 감염이 지속되면서, 재택근무 도입 및 운영 등에 대한 사회적 관심과 수요가 증가함에 따라,

 ㅇ 고용노동부(장관 이재갑)는 현장의 궁금증을 해소하고 기업들이 재택근무를 쉽고 올바르게 활용할 수 있도록, 재택근무와 관련한 주요 Q&A*를 담은 ｢재택근무 가이드라인｣을 마련하여 배포하였음

 

◈ 재택근무 가이드라인 주요 내용 ◈

□ 재택근무란?   ○ 근로자가 부여받은 업무를 자택 등 지정된 장소에서 수행하는 근무유형 □ 재택근무의 도입   ○ 취업규칙, 근로계약서 등에 재택근무 실시에 관한 규정이 있으면 해당 규정에 따라 실시가 가능하므로 별도의 근로자 동의가 필요하지는 않음   ○ 별도의 규정이 없는 경우에는 원칙적으로 개별 근로자의 동의 필요      * 다만, 코로나19 발생 등 감염병 확산방지를 위해 불가피하게 근무장소를 자택 등으로 변경할 필요가 있는 경우에는 근로자와 협의를 거쳐 시행 가능   ○ 정부는 재택근무 활성화를 위해서 간접노무비 및 재택근무 인프라 구축비 지원 □ 근로시간, 연장근로 등   ○ 통상적인 근로시간제를 적용하는 경우, 노사가 정한 업무의 시작 및 종료시간, 휴게시간 등 일반적인 근로시간제의 적용을 받음   ○ 사업장 밖 근무로 근로시간을 산정하기 어려운 때에는 소정근로시간을 근무한 것으로 간주하거나 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 업무수행에 통상 필요한 시간으로 간주할 수 있음   ○ 근로자의 재량에 맡길 필요가 있는 업무로서 근로기준법 시행령 제31조로 정한 업무라면, 근로자대표와 서면 합의한 시간을 근로한 것으로 간주 가능   ○ 재택근무시 실제 연장·야간근로를 수행한 경우, 가산수당을 추가로 지급      * 분쟁 예방을 위해 연장·야간근로에 대한 승인, 확인 등 절차를 사전에 정하는 것이 바람직 □ 복무관리, 재택근무 비용 등   ○ 재택근무 근로자에 대해서도 복무규정 등은 그대로 적용, 근무지 이탈 및 사적용무 등으로 복무규정에 위반되지 않도록 주의할 필요   ○ 재택근무자의 위치정보를 수집하기 위해서는 근로자의 동의 필요   ○ 재택근무로 발생하는 소모성 비품 등에 대한 비용은 사용자 부담이 원칙      * 다만, 통상근무(사업장내 근무) 하에서도 근로자가 부담했던 정도라면 근로자 부담 가능 □ 산업재해 발생   ○ 재택근무에 따른 업무와 관련하여 발생한 부상 또는 질병은 업무상 재해에 해당      * 업무상 재해에 해당하는지는 산재요양 신청 시 근로복지공단에서 개별·구체적으로 판단

1. 재택근무 개요

 (1-1) 재택근무란?

□ 재택근무란 근로자가 부여받은 업무를 자택 등 지정된 장소에서 수행하는 근무유형을 말함

    * 재택근무는 대부분의 근무를 일상적으로 재택에서 하는 상시형 재택근무와 필요에 따라 간헐적 또는 수시로 실시하는 수시형 재택근무로 구분할 수 있음

(1-2) 재택근무에 적합한 직무는?

□ 재택근무는 독립적이면서도 개별적인 업무수행이 가능한 직무, 고객과의 대면접촉이 거의 없는 직무, 특정한 장소에서 이루어지지 않아도 되는 직무 등에 활용하기 용이

    * 프로그램 및 게임개발, 웹 디자인, 도서출판, 원격교육, 금융 및 보험마케팅 등의 업종이나, 유선 상담, 전산 업무 등의 분야에 도입이 상대적으로 용이

 ㅇ 최근 정보통신 기술의 발달로 일반 사무직 등 재택근무가 가능한 직무는 더욱 많아지는 추세

    * 법령상 재택근무 가능 업무가 규정되어 있는 것은 아니므로 사용자는 회사 상황 등을 고려, 자율적으로 재택근무 가능 업무 선정 가능

 

2. 재택근무 도입

(1-1) 재택근무제 도입시 근로자의 동의가 필요한지?

□ 단체협약, 취업규칙, 근로계약서에 재택근무 실시에 관한 규정이 있는 경우에는

 ㅇ 해당 규정에 따라 재택근무를 실시하면 될 것이므로 별도로 근로자의 동의가 필요하지 않음

    * (예) 취업규칙 제00조(재택근무) 회사는 근로자대표와 협의하여 희망하는 근로자에 대해 재택근무를 실시할 수 있다

     → 근로자대표와 협의 한 후, 개별근로자의 신청을 받아 재택근무 실시 가능

□ 반면, 단체협약, 취업규칙, 근로계약서에 재택근무 실시에 관한 규정이 없는 경우에는,

 ㅇ 근로계약상 근무장소에 대한 변경을 수반하게 되어, 원칙적으로 개별 근로자의 동의를 받아 실시

 ㅇ 다만, 코로나19 발생 등으로 감염병 확산 방지를 위해 불가피하게 근로자의 근무장소를 자택 등으로 변경할 필요가 있는 경우에는 근로자와 협의를 거쳐 시행하는 것도 가능

(1-2) 근로계약서상 근무장소에 ‘사용자가 지정하는 장소’로 기재되어 있는 경우, 사용자의 지시로 재택근무 실시가 가능한지?

□ 담당업무, 사업장 특성 등을 고려하여 개별 근로계약서에 근무장소를 사용자가 지정할 수 있도록 규정되어 있는 경우,

    * (예) 근로계약서 제00조(근무장소) 회사 내 지정된 장소 또는 사용자가 지정한 장소

 ㅇ 사용자가 자택을 근무장소로 지정한다면, 근로자의 별도 동의 없이도 재택근무 실시가 가능

(2-1) 취업규칙 변경을 통해 공식적인 업무방식으로 재택근무제를 도입할 경우 기재해야 될 사항과 절차는?

□ 재택근무를 실시하려고 할 때 반드시 취업규칙에 명시해야 하는 것은 아니며, 근로계약서에 규정하거나 근로자가 동의하는 방법으로 가능함

□ 취업규칙에 재택근무에 관한 규정을 두고자 하는 경우, 의무적으로 취업규칙에 명시해야 할 사항에 관한 법령상 규정은 없으나,

 ㅇ 재택근무와 관련된 근로조건을 명확히 하여 향후 분쟁을 예방하기 위해서는, 근로시간 및 휴게시간, 연장·야간·휴일근로, 복무관리 등 재택근무에 따른 제반 근로조건에 대해 명확히 규정하는 것이 바람직

 ㅇ 근무장소 변경 외에 임금, 근로시간 등 다른 근로조건의 변동이 없는 경우에는 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않으므로 과반수 노조(없는 경우 근로자 과반수)의 의견청취를 거쳐 개정이 가능

(2-2) 특정 직종에 대해서만 재택근무를 도입하는 경우, 취업규칙 변경 절차는?

□ 취업규칙을 개정하여 특정 직종에만 재택근무를 도입할 때, 직종별로 별도의 취업규칙을 적용받는 등 근로조건이 이원화되어 있는 경우라면,

 ㅇ 전체 근로자가 아닌 ‘취업규칙 변경 대상이 되는 직종’만을 대상으로 과반수 노조(없는 경우 근로자 과반수)의 의견청취(불이익 변경시 동의)를 거쳐 개정이 가능

    * 다만, 제도 도입 당시에는 일부 근로자 집단만이 개정 취업규칙을 적용받더라도 향후 인사이동, 승급 등으로 다른 근로자 집단도 개정 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는, 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함하여 의견청취(불이익 변경시 동의)를 거쳐야 함

(3) 재택근무를 실시하는데 소요되는 비용을 정부에서 지원받을 수 있나요?

□ 정부에서는 재택(유연)근무 활성화를 위하여 아래와 같이 간접노무비 및 인프라 구축비를 지원하고 있는바,

 ㅇ 고용보험 홈페이지 또는 고용센터에서 신청할 수 있음

    * 구체적인 지원 내용은 참고1, 2 참조

□ 유연근무제 간접노무비 지원 제도

 ㅇ 유연근무제(재택근무 등)를 활용하는 사업주에 대해 간접노무비 지원

   - (지원대상) 소속 근로자의 필요에 따라 유연근무제 사용을 허용한 우선지원 대상기업 및 중견기업의 사업주

   - (지원요건) ①사업계획서 제출 및 고용센터의 심사·승인, ②근로계약서 작성 및 취업규칙 등에 제도 마련(시차, 선택 해당) ③전자‧기계적 방식으로 출퇴근 관리

   - (지원내용) 근로자의 주당 유연근무제 활용횟수에 따라 최대 1년간 520만원 지원

ㅇ 지원절차 간소화(2.25.~코로나19 상황 안정 시까지 한시운영)

   - 사업신청서 심사 횟수 확대(월 1회 → 수시), 재택근무제 증빙 완화(전자식 근태관리 시스템 → 이메일·카톡 등도 허용), 지원대상 근로자 확대(입사 1개월 내 근로자 등도 지원 가능)

□ 재택근무 인프라(설비) 구축비 지원 제도

 ㅇ 재택근무에 필요한 인프라(설비) 구축비용 직접 지원

   - (지원대상) 우선지원 대상기업 및 중견기업의 사업주

   - (지원요건) ①고용센터에 사업신청 및 계획서 제출 및 고용센터의 심사·승인, ②계획 인원의 50% 이상이 재택근무를 활용할 것, ③사용의무기간(3년) 준수

   - (지원내용) 사업주가 투자한 시스템 구축비의 1/2 범위 내에서 최대 2천만원 지원

    * 사업참여신청서 제출일 이전, 설치가 완료되었거나 설치 중인 설비 등은 지원에서 제외

 

3. 근로시간, 연장근로 등

(1) 재택근무자에 대한 근로시간·휴게시간 산정은 어떻게 하나요?

<통상적인 근로시간제를 적용하는 경우>

□ 원격·재택근무 시 흔히 활용되는 정보통신기기를 통해 상시 통신 가능하여 사용자가 정한 업무의 시작 및 종료 시간, 휴게시간 등의 관리가 가능한 경우에는 통상적인 근로시간제의 적용을 받음

    * ‘상시 통신 가능한 상태’란 사용자가 근로자에 대하여 정보통신기기를 이용하여 전자메일, 전자게시판 등의 방법으로 수시로 구체적인 업무 지시를 하는 것이 가능하며, 사용자로부터 업무지시가 있으면 근로자가 이에 즉시 반응해야 하는 상태에 있음을 의미

<다른 근로시간제를 적용하는 경우>

□ 재택근무와 같이 사업장 밖에서 근무할 때에는 현실적으로 근로시간과 휴게시간의 구분이 어려우므로,

 ① 이와 같이 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 소정근로시간을 근무한 것으로 간주할 수 있음(근기법 제58조제1항 본문)

 ② 다만, 업무수행을 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무 수행에 통상적으로 필요한 시간을 근무한 것으로 볼 수 있음(근기법 제58조제1항 후단),

     * 재택근무와 사무실근무의 업무가 동일한 경우에는 사무실에서 하는 업무량 및 근무시간을 기준으로 판단

 ③ 이 경우 근로자대표*와 서면합의**를 통해, 업무 수행에 통상 필요한 시간을 정하는 것도 가능(근기법 제58조제2항)

     * 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자

    ** 법령에서는 서면합의에 포함해야 할 내용을 달리 규정하고 있지 않으나, 통상 필요한 근로시간 이외 근무장소, 적용 대상자 등을 포함할 수 있음

□ 만약, 재택근무를 하는 근로자의 업무가 근로자의 재량에 맡길 필요가 있는 업무(근기법 시행령 제31조에서 정한 업무*)라면,

 ㅇ 근로자대표와의 서면 합의를 통해 실제 근로한 시간과 상관없이 서면 합의한 시간을 근로한 것으로 볼 수 있음**(근기법 제58조제3항)

    * 신기술・신상품 연구개발, 정보처리시스템의 설계・분석 업무 등

   ** 업무수행 방법 및 근로시간의 배분을 근로자의 재량에 맡기고 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주

 

(2) 재택근무제 운영시, 연장‧야간 근로수당을 지급해야 하나요?

<통상적인 근로시간제를 적용하는 경우>

□ 통상적인 근로시간제 적용 시, 사용자 지시에 따라 업무를 수행하기 위해 연장・야간근로가 이루어지는 경우 연장・야간근로수당을 추가로 지급해야 함

 ㅇ 다만, 향후 분쟁 소지를 줄이기 위해서는 연장・야간근로에 대한 확인 방식이나 절차 등을 노사간에 정하여 운영하는 것이 바람직함

    * 예) 근로자가 연장근로를 사전 신청하고 사용자의 허가를 받도록 하는 방식,
근로자가 연장근로시 업무종료시간 및 내용을 입력하는 방식 등

<다른 근로시간제를 적용하는 경우>

□ 근로시간을 산정하기 어려워 근로기준법 제58조에 따라 소정근로시간 등을 근로한 것으로 보는 경우*,

    * ① 해당 업무수행에 통상 필요한 시간(근기법 제58조제1항), ② 근로자 대표와 서면 합의로 정한 통상 필요한 시간(근기법 제58조제2항), ③ 근로자 재량에 위임할 필요가 있는 업무에 대해 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간(근기법 제58조제3항) 포함

 ㅇ 간주한 근로시간에 연장·야간근로가 포함되어 있다면 해당 시간에 대해서 각각 연장·야간근로 가산수당을 지급하여야 함

 * 예) 사업장 밖에서 주로 업무를 수행하는 영업직(소정근로시간: 8시간)에 대하여 업무수행에 통상 필요한 시간을 10시간으로 근로자대표와 서면합의하였다면, 소정근로시간을 초과하는 2시간에 대하여 연장근로 가산수당을 지급해야 함

□ 또한 소정근로시간 등을 근로한 것으로 간주한 경우라도, 사용자의 특별한 지시나 승인으로 소정근로시간을 초과하여 연장・야간근로를 한 경우에는 이에 대해 가산수당을 추가로 지급하여야 함

    * 예) 업무수행에 통상 필요한 시간을 8시간으로 근로자대표와 서면합의하였으나, 회사 비상상황으로 인해 사용자의 별도 지시로 새벽까지 근무하였다면 간주근로시간(8시간) 이외의 근무에 대하여는 연장·야간근로 가산수당을 지급해야 함

 

4. 복무 관리

(1) 재택근무자에 대한 근태관리는 어떻게 하는지?

□ 재택근무 근로자에 대해서도 근로기준법을 비롯하여, 단체협약이나 취업규칙 등에 따른 근로시간 및 휴게는 그대로 적용

    * 다만, 취업규칙 등에 재택근무 시 복무에 관한 사항을 명확히 하는 것이 바람직

 ㅇ 따라서, 근무시간 중 사용자의 승인이 없거나 휴가를 사용하지 않고 근무장소를 임의로 벗어나거나 사적 용무(개인 업무, 취미, 他 영리활동 등)를 하는 것은 취업규칙이나 복무규정 등에 위반될 수 있음

 ㅇ 한편, 재택근무는 ‘자택’에서 근무하는 성질상 근로시간과 일상생활이 혼재되는 경우가 많으므로

   - 사용자도 재택근무의 특성에서 기인하는 사회통념상 허용될 수 있는 근로자의 최소한 활동*에 대해서는 양해할 필요성도 존재

    * 업무에 지장이 없는 선에서 간헐적으로 아픈 가족이나 유아를 돌보는 행위 등

 

(2) 재택근무자 근태관리 목적으로 GPS 등을 통해 위치추적을 해도 되나요?

□ ｢위치정보의 보호 및 이용 등에 관한 법률｣ 제15조는 정보주체의 동의을 얻지 않은 위치정보 수집을 금지하고 있으므로,

 ㅇ 재택근로자로부터 위치정보(GPS 등)를 수집하기 위해서는, 사전에 △수집‧이용 목적, △수집항목, △정보 보유‧이용 기간, △동의 거부 가능 사실 등을 고지한 후 근로자의 동의를 받아야 할 것임(개인정보보호법 제15조제2항)

 ㅇ 사용자는 근로자에게 동의를 강요해서는 안됨

 

(3) 근무 장소를 자택 외에 사업장 밖 다른 장소로 정할 수 있는지?

□ 재택근무는 통상 소정근로시간을 근로자의 ‘자택’에서 근무하는 제도이지만, 업무의 특징을 고려하여 ‘자택’ 외의 장소를 근무장소로 특정 또는 추가하는 것도 가능(일종의 원격근무에 해당)

 ㅇ 다만, 지정된 장소를 근로자가 임의로 변경하거나 벗어나는 경우 복무위반의 문제가 발생할 수 있으므로,

   - 근무장소 변경이 필요한 경우에는 사전에 정해놓은 절차*에 따라 관리자의 승인 등을 받는 것이 바람직함

     * 재택근무 관리규정 등을 통해 근무장소 변경 등의 절차를 사전에 명확히 정할 필요

 

(4) 재택근무 기간 중 휴가나 출장은?

□ (휴가) 통상적인 휴가 사용 절차와 동일하게 가능

 ㅇ 다만, 휴가 기간에는 근로제공 의무가 없으므로 재택근무자에게 휴가 기간 중 근로제공을 요구할 수 없음에 유의할 필요

□ (출장) 관리자의 지시 등에 따라 사업장을 벗어난 장소로 이동하여 업무를 처리하는 것으로 원칙적으로 재택근무 시에도 통상의 출장처리(신청, 승인 등) 절차와 동일

 

(5) 재택근무 시 업무관리나 성과평가는 어떻게 운영하나요?

□ 재택근무(상시형)의 경우 근로자가 사무실에 출근하지 않기 때문에 성과평가에 있어서 차별 등을 걱정하는 일이 없도록 성과평가 및 인사관리 제도를 구축하는 것이 바람직

    * 재택관리에 대한 생산성 저하방지 또는 성과관리를 위해서는 아래 방법을 고려 가능

       ▴ 측정가능한 결과에 의해 재택근무자의 결과물을 측정

       ▴ 수행한 업무에 대한 결과나 진행과정 등을 보고

□ 재택근무의 업무수행 효율성을 도모하기 위해서는 업무 내용, 업무수행 방법 등을 문서화하여 교부하는 방법도 가능

 ㅇ 또한, 근로자가 사업장 밖에서 근무하기 때문에 평상시 또는 긴급시의 연락방법에 대해서도 사전에 정해두는 것이 바람직함

 

5. 재택근무 비용

 

(1) 재택근무와 관련된 통신비, 소모성 비품 등 비용부담은 어떻게 하나?

□ 재택근무와 관련하여 발생하는 통신비, 소모성 비품 등에 대한 비용은 사용자가 부담하는 것이 원칙임

 ㅇ 다만, 그 비용이 기존의 통상적인 근무(사업장 내 근무) 하에서도 근로자가 부담했던 정도라면 이를 근로자에게 부담하도록 하는 것은 가능하나,

   - 그 비용이 통상적인 근무 하에서 근로자가 부담하는 정도를 초과한다면 이는 사용자가 부담해야 하며,

   - 이와 관련한 향후 분쟁을 예방할 수 있도록 노사가 사전에 협의하여 정하는 것이 바람직

(2) 단체협약이나 취업규칙에 통상 근로자에게 식비, 교통비 등을 지급하도록 되어 있는 경우, 재택근무자에게도 동일하게 지급해야 하는지?

 

ㅇ 실비 변상 차원에서 실제 지출이 있는 근로자에게만 지급하고 있는 경우에는 재택근무자가 별도로 식비나 교통비를 지출하지 않았다면 지급 의무가 있다고 보기는 어려움

 ㅇ 다만, 단체협약이나 취업규칙에 식비, 교통비 등에 대해 실제 지출 여부와 관계없이 일률적, 고정적으로 지급하도록 하는 경우에는 재택근무 여부와 상관없이 동일하게 지급하여야 할 것임

 ㅇ 따라서, 식비, 교통비 지급 등과 관련하여 사후에 분쟁이 발생할 수 있으므로 사전에 이를 명확히 규정해 두는 것이 바람직

 

6. 산업재해 발생

 

(1) 재택근무 중 부상 또는 질병에 걸린 경우 업무상 재해에 해당하나요?

 

ㅇ 재택근무는 업무장소를 자택으로 하는 것 외에는 원칙적으로
근로기준법, 산업재해보상법 등이 적용되므로

   - 재택근무에 따른 업무와 관련하여 발생한 부상 또는 질병은 업무상 재해에 해당됨

     * (예시) 업무수행 중 의자에서 일어나다 골절상을 입은 경우, 자택에서 병원세탁물 세탁업무를 하던 중 넘어져 골절상을 입은 경우, 재택근무제에서 출장 중 업무를 수행하다 넘어져 골절된 경우 등

   - 그러나, 업무와 무관한 근로자의 사적 행위를 원인으로 하여 발생한 부상 또는 질병은 업무상 재해로 인정되지 않음

     * (예시) 샤워 중에 미끄러져 부상당한 경우, 육아를 하다가 부상당한 경우, 재택근로 이후 새벽에 갑자기 설사 및 구역질이나 의료기관으로 후송된 경우 등

 ㅇ 재택근무 중 발생한 재해가 업무상 재해에 해당하는지는 산재요양 신청 시 근로복지공단에서 개별·구체적으로 판단함